劳动合同法要求用人单位与劳动者必须在法定期限内签订劳动合同，否则其应承担支付二倍工资的法律责任。

根据劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动保障部门针对上述法律规定，也制作了包含上述内容的标准格式的劳动合同书供劳资双方订约使用。

但个别用工不规范的用人单位却没有采用劳动行政部门制作的规范合同，而是采取自行制作的简易劳动合同文本，有的甚至采用让劳动者填写《入职登记表》、《入职须知》等文件的形式代替书面劳动合同。

为此，实务中，经常出现劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位则以上述文件予以抗辩，从而产生争议的情况。

在该问题的处理上，审判实践也不统一，有的认为只要用人单位未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应支付二倍工资，《入职登记表》、《入职须知》等文件不能代替书面劳动合同。

有的则认为，如果《入职登记表》、《入职须知》等文件载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，属于劳动合同应当具备的主要条款，且双方一直按文件内容履行，劳动者也未提出异议，则《入职登记表》、《入职须知》等文件可以视为书面劳动合同的替代者，用人单位可以不支付二倍工资。

我们认为，劳动者能否主张二倍工资，关键是如何认定非劳动合同文件的法律性质，而认定其法律性质，必然涉及到劳动合同形式的认定问题。

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益,使当事人的权利与义务固定下来,稳定劳动关系，至于采取何种“书面”形式或格式法律并没有更具体的强制性规定。

而根据我国合同法的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式，因此，劳动合同的书面形式不应特定化，书面的劳动合同也并不仅仅限于规范的劳动合同书，以非劳动合同书形式的文件为载体约定劳动关系双方权利和义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。

对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他非劳动合同书形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。

虽然《员工入职登记表》等文件没有劳动合同字样，但是其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容均经过双方协商后确定，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，且有双方当事人签名或盖章的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。

虽然《员工入职登记表》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力。其可以起到与书面劳动合同一样的实际作用。

因此，可以认定双方当事人之间的《员工入职登记表》具有书面劳动合同性质，不仅确立了双方当事人的劳动关系，还明确了双方当事人的权利和义务，劳动者不能据此要求用人单位支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。

另一方面，二倍工资的适用应当严格予以限制，不能扩张适用，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式认定可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。

作为具体指导司法实践的《最高人民法院公报》和《人民司法》均刊载了各地主流处理意见，以便统一法律适用。

《最高人民法院公报》刊载的“北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案”，在【裁判摘要】中指出：《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

同样，《人民司法（案例）》刊载的案例明确了“具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同”。该案例【裁判要旨】指出：具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同；对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同二倍工资的纠纷，法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。