配备优质的人力资源对于企业发展的重要性不言自明，在现代社会经济环境下，企业之间的竞争，归要结底还是人才的竞争。所以，对于用人单位的HR来说，员工的招聘和录用是两项极其重要的工作。

员工的招募阶段的固然非常重要，它是企业选聘人才的第一道关卡，招聘阶段所涉及的法律问题笔者将另行撰文分享。但笔者认为，员工试用期的录用与考核更加重要，招聘阶段通常是HR依靠书面材料及面谈进行判断，较难详尽考查出员工实际的工作能力。而当员工真正进入了试用期，企业才能够切实考查员工的工作表现、工作态度和工作成果，其考核的结果更加真实和客观。所以，用人单位要把握好这选聘人才的第二道关，真正筛选出与目标岗位最具匹配度的员工，最大限度地防止不合格员工进入到企业中。

许多用人单位非常重视招聘阶段，投入了巨大的人力物力，经过重重筛选终于录用了当时认为满意的员工，但当员工真正开始工作后，才发现有些员工无论是从工作能力、态度还是从工作成果看，都和用人单位的录用标准大相径庭，这时如果用人单位想根据《劳动合同法》第39条第一款“不符合录用条件”为由辞退不合格员工时，却发现招聘时要么没有约定录用条件，要么约定的录用条件过于笼统宽泛不具可衡量性。

如果用人单位贸然解除劳动合同，则可能要支付经济赔偿金，而且员工还有权要求恢复劳动关系，如果不解除合同，勉强留用不合格的员工，也会给企业以后的经营带来负面影响，这时用人单位陷入了两难的境地。

那么用人单位怎样使员工试用期发挥应有的作用，切实把握好考核录用的最后一道关卡呢？合理的约定录用条件和公平公正的考核至关重要。

首先，招聘时要明确设定录用条件。

录用条件一定要明确化、具体化、具有可衡量性。根据笔者的实务操作经验，能够被列入录用条件有以下几类：

一、基本素质类

1、取得相应的学历学位证书、职业技能等级证书、执业资格证书、外语水平证书等；

2、一定年限以上的岗位工作经验或团队、部门管理经验；

3、身体健康，无传染病、慢性病、精神类疾病（注意，不得限制乙肝病毒携带者入职，否则涉及就业歧视）；

二、入职要求类

1、与前一用人单位已解除/终止劳动关系，取得书面解除/劳动合同证明书；

2、如为外籍员工，应当具备劳动行政部门颁发的劳动就业资格证书；

3、不属于生效的竞业禁止协议的限制范围以内；

4、能够按用人单位的要求及时签订书面劳动合同；

5、能够及时办理社会保险、人事档案转移手续；

三、绩效考核类

1、试用期内不得有违反用人单位颁布的规章制度或操作规程的行为：

2、试用期内迟到、早退、旷工、缺勤不得超出     次/天；

3、试用期满考核不得低于一定的分数或等级；

4、试用期内能够完成约定的工作指标或能够良好的履行岗位职责；

四、其它类

1、入职前未被公安机关行政处罚过、未被追究过刑事责任；

2、未被前一用人单位以不能胜任工作或严重违反公司规章制度为由解除劳动合同；

3、未被行业主管部门、行业协会处罚过（如银监会、证监会、保监会、注册会计师协会等）；

4、其他不符合录用条件的行为或事实等。

其次，设立的录用条件要事先向员工公示。

公示的方式可采用多种方式，可以以劳动合同附件的方式约定，也可以在入职登记表中列明，还可以制作专门的录用条件告知书、确认书等等，一定要注意保留员工签收的证据。

再次，建立完善的试用期考核机制。

试用期员工的考核应当作到公平、公正和公开。对于所有试用期的员工，考核项目可以依据岗位的不同存在差异，但考核的标准应当统一，以免损害考核结果的公信度。同时要注意考核人员选配适当，考核的项目要明确、具体、可量化，尽量避免完全凭考核人员的主观意见出具考核结果，以保证考核的客观性。对于考核组织、考核内容、考核方式及程序也建议用人单位与员工充分沟通，使员工充分知晓通过试用期考核也是重要的录用条件之一。

另外，笔者也认为，劳动争议的审理机关对于用人单位试用期考核的裁审标准不宜掌握地过于严苛，毕竟用人单位通过层层选拔录取员工，已经付出了一定的招聘成本，主观上均是想与员工建立长期劳动关系，故意利用试用期侵犯员工权益的可能性极小。如果对考核内容或考核程序的要求标准过高，有可能剥夺了一部分用人单位利用试用期选拔合格员工的权利。

最后，要提起注意的就是，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须是在试用期内提出，一旦超过试用期限，哪怕只是超过一天，用人单位不能再以此为由解除其与劳动者之间的劳动合同。所以建议用人单位在试用期满前三天务必完成全部考核工作。

企业HR们都自查一下吧，发现招聘录用环节存在不足之处的都按照笔者的建议尽快完善哈。提高HR管理效能有赖于日常中打好管理基础，从员工入职就要做好细致工作，真正为企业经营的健康发展保驾护航。