【裁判要旨】

劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册规定“员工本人在年终奖发放前提出离职无权享受年终奖的规定”排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应属无效。

【案例索引】

二审：（2017）京02民终484号

一审：（2016）京0102民初19302号

【基本案情】

苗若兰系凯嘉公司员工。双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。岗位为物业主任，月工资为7250元。

2016年3月4日苗若兰申请离职。经公司审批，苗若兰于2016年3月31日正式离职。

2016年3月25日公司向苗若兰发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。

因年终奖支付问题，双方发生争议。双方均认可苗若兰主张的年终奖即员工手册规定的绩效奖金。

苗若兰称2015年度其被评为B级，根据员工手册中的计算方法，对应标准年终奖数额为四倍本人月工资。

公司认为苗若兰2015年度年终评级为PL5没有年终奖，且员工手册规定“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”，苗若兰不符合年终奖的发放条件。

苗若兰申请仲裁要求公司支付2015年度年终奖29000元。2016年6月29日，仲裁委员会作出裁决驳回苗若兰的请求。苗若兰不服该裁决，起诉至法院。

【一审判决】

一审法院认为，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。

本案中，公司发放了2015年度年终奖，但没有向苗若兰支付年终奖。公司不支付的理由有二，一是苗若兰在发放年终奖之前申请离职，不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定；二是苗若兰年终评级为PL5级，而该级没有年终奖。

关于提前离职即不能享受年终奖的规定。在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资是各自的主要义务。现公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任，排除苗若兰权利的规定，应属无效条款。公司仍负有向苗若兰支付年终奖的责任。

关于苗若兰年终评级不能享受年终奖的意见。公司虽称苗若兰年终评级为PL5级不应享受年终奖，但并未向法院出示对苗若兰定级的相关证据，也未向法院提交已将有关制度规定向苗若兰公示、送达的证据，仅凭一张考核表英文本，法院无法采信公司的该项抗辩意见。因公司未能向法院出示苗若兰年终奖计算标准，法院只能依据苗若兰的陈述意见及公司员工手册的相关规定核算年终奖数额。

法院判决公司支付苗若兰2015年度年终奖15950元。

公司不服一审判决，提起上诉。

【二审判决】

北京二中院认为，公司主张苗若兰在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。

公司主张苗若兰的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应对苗若兰评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

【小编评论】

小编认为，法院判公司败诉是正确的。

有童鞋或许会问，支付年终奖并非公司法定义务，法院为何强行判公司支付？

这个问题要这样看：法律虽未规定公司一定要支付年终奖，但当公司规章制度规定或合同约定存在年终奖，则支付年终奖变成一项约定义务，对公司有约束力。

还有童鞋会问，就算存在约定义务，公司规定中发放年终奖前离职不享受年终奖有何问题？

实务中很多公司为了避免员工一领到年终奖就离职，支付年终奖的时间通常不会在当年度年底，一般都设在下年度3月或4月。比如，员工在2月或3月离职，尚未到发放时间，则不能享受。

小编认为，公司规定年终奖次年发放，本来就是将上年度应该享受的年终奖支付时间延后，年终奖是对员工一年辛勤劳动的奖励，当员工工作满了该年度，就已具备了享受条件（当然，最终金额可能还取决于考核指标）。公司不能因支付时间的后延来否定员工享受上年度年终奖的资格。

比如，本案中苗若兰在2016年3月4日辞职，她已经工作满了2015年度的工作，就该享受2015年度的年终奖，公司不能因为公司设置了下年度4月的支付条件来抗辩其不符合享受资格。