【基本案情】

甲公司在《员工手册》中规定：在合同期内无故旷工累计达3天，公司有权解除双方劳动关系，并无须向员工支付经济补偿金。但公司与员工签订的劳动合同中约定无故旷工5日的，公司可以解除劳动合同。

后员工旷工4天，公司依据员工手册的规定解除了劳动合同。

公司认为，员工手册制定已经履行了民主程序，并且员工也已经签收了该员工手册，自然要受员工手册的约束。

员工也认可员工手册中有这样的规定，但认为劳动合同约定了旷工5天才能够解雇，旷工4天达不到合同约定的解雇条件，公司解雇违反法律规定。

法院认为，劳动合同约定无故旷工5日的，公司才可以解除劳动合同，而《员工手册》规定无故旷工达3日，公司有权解除劳动关系，二者规定不一致。

根据劳动争议司法解释（二）的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

故本案应当适用劳动合同的约定，即只有员工旷工达5天的，公司才能解除劳动合同，公司以员工旷工4天为由解雇违法。

【实务分析】

这个案件中员工旷工事实清楚，证据也比较充分，但公司却输了官司？值得深思！

从实务角度我们来分析一下，公司竟然败在了员工手册和劳动合同不一致这个问题上。而这本来是可以轻易避免的。

员工手册和劳动合同不一致，公司为什么会败诉？我们来看看司法解释是怎么规定的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

细心的童鞋可能会注意到，最高法院劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

规章制度本来可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？

道理很简单，不管是是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。

虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，更多的是一种“程序”而已，并非实质上的“民主”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。

而劳动合同不一样。《劳动法》第16条和第17条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

所以，为了防止防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。

【风险提示】

规章制度内容与劳动合同内容不一致时，对用人单位的用工管理可能会产生影响。

行使用工管理区时需特别注意劳动合同中的约定与规章制度中的内容是否存在冲突。

HR应及时检视规章制度与劳动合同的相关内容，对二者存在冲突的内容进行调整。