张T于2013年9月23日进入A公司工作，担任A公司运营总监，合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日，年度总收入为税前人民币72万元。

劳动合同附件约定“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”。

2014年10月29日，张T以小孩出生需照顾为由提出辞职，A公司同意，张T办理工作交接后于2014年11月28日离职。

2015年2月28日，张T申请仲裁，要求A公司按比例支付2014年度奖金256666元。

2015年4月24日，仲裁委裁决对张T的请求事项不予支持。张T不服该裁决，诉至法院。

张T认为，劳动合同中约定任何情况下年度奖金最低数额是28万元，该数额为加入A公司之前通过协商确定，是加入A公司的前提条件。公司应当支付支付2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元（28万元／12×11月）。

公司认为，根据全体工会人员通过并由张T作为高层参与讨论、同意发布并实施的2013年最新版员工手册中规定，员工主动离职，A公司不予发放年终奖金。双方的劳动合同中约定，张T应当遵守A公司的规章制度，因此张T要求A公司支付年度奖金的理由不成立，A公司不同意张T的诉讼请求。

【一审判决】

一审法院认为，劳动合同附件中约定张T可以享受的最低年度奖金是28万元，且协议中表述原文是“在任何情况下，本合同有效期内的前两年，28万元的年度最低奖金是被保证的”，据此条文的理解，该28万元的年度最低奖金的支付不存在任何前提条件，公司应当按此约定履行义务。

现A公司认为员工手册中规定离职员工不享受年终奖，根据劳动争议司法解释的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，A公司关于张T不享受年度奖金的意见，不予采纳。故判决公司支付张T2014年1月至2014年11月期间年度奖金256666元。

【二审判决】

公司不服，提起上诉。二审法院认为，公司与张T签订的劳动合同相关附件明确约定本合同有效期内的前两年，28万元的年终最低奖金是被保证的。表明张T在与A公司建立劳动关系起的两年之内，有权获取最低额度28万元的年终奖金，并排除A公司以任何理由剥夺张T享有该项待遇。

双方在履行劳动合同期间，A公司制定的员工手册规定员工提出解除与用人单位劳动关系的，A公司不予支付员工年终奖金。员工手册的此项规定与双方签订的劳动合同有关年终奖金的事宜发生冲突，A公司没有与张T协商变更劳动合同的相关内容，故劳动合同约定A公司支付张T年终奖金的内容，仍是调整双方劳动权利义务的依据之一。

现张T根据劳动合同约定主张年终奖金，符合司法解释有关“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定。故二审驳回上诉，维持原判。

【实务分析】

本案的争议焦点，实际上是公司规章制度与劳动合同内容不一致的情况下，到底适用规章制度还是劳动合同？

我们知道，公司的劳动用工基本上是依据规章制度进行管理的，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。并且规定制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

最高法院劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？

道理很简单，不管是是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。

虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，劳动合同法中这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，而是一种平等交涉、平等对话、平等商讨的参与权，更多的是一种“程序”而已，并非真正意义上的“民主共决”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。

而劳动合同不一样。根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同内容体现的是双方的意思表示。

所以，为了防止防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数劳动者的权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。

有童鞋问，如果规章制度中的规定对劳动者更有利，那适用规章制度的规定还是劳动合同的约定？

我们可以这样看这个问题：一般而言，劳动合同约定的劳动报酬及劳动条件不得低于规章制度规定的标准，因为规章制度标准是对全体员工统一平等适用的标准，属普遍标准。如果劳动合同约定的标准低于普遍标准，则涉嫌对单个员工的歧视。

另外，从司法解释二第16条的理解来说，规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持，这里强调了劳动者请求优先适用劳动合同的约定时，法院要支持。反向理解，对劳动者而言，如果规章制度的规定优于劳动合同的约定时，劳动者完全有权不请求优先适用劳动合同。

所以，当劳动者不请求优先适用劳动合同时，当然可以直接适用对劳动者更有利的规章制度。

关于年终奖的问题，有童鞋可能还会问，员工手册规定员工主动离职，公司不予发放年终奖金的规定是否有效？要不要也按比例折算年终奖？

这个问题，各地司法实践中有不同的做法。

一种意见认为，年终奖属于对员工的一种激励，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算，如果规章制度中规定了员工提前离职不享受年终奖，不违反法律规定，可以不发。

还有一种意见认为，就算是员工提前离职，也得按照比例折算年终奖。比如，《深圳市员工工资支付条例》对此做了一个规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。当然，这种意见适用的前提是员工需证明公司存在发放年终奖的规定或者存在年终奖支付的相关约定。从司法实践来看，按员工工作时间比例来折算年终奖的做法也被很多地区的法院所接受。

所以，这个案件中，就算是不优先适用劳动合同的约定，员工主张按比例折算年终奖也有5成的胜算概率。