江苏省宿迁经济开发区某家用品制造企业女工刘某，于2016年3月入职，2016年8月离职。后因身体不好，辞职入院治疗。离职后，用人单位以刘某未办理工作交接手续为由，拒付在职期间尚未发放的应当劳动报酬。

刘某因此在江苏省人社厅劳动人事争议调解平台上登记了这个争议，请求平台调解专家利用平台的快捷处理方式，进行调解，解决拖欠工资问题。

这个案子具有一定的共性，今年在调解平台上类似因未办理交接手续被用人单位扣留最后一个月工资的争议已有好多起，这种做法似乎已经成了本地几个大型纺织服装企业的人事管理惯例。劳动者由于怕麻烦和维权意识不强，往往忍气吞声了事。

用人单位的理由是劳动密集型企业工人流动性大，很多人辞职比较随意，往往和现场主管打个招呼就走了，人事管理难度很大。用扣留最后一个月工资的手段，要求工人遵守离职手续办理流程，是企业经营权里对劳动力管理权，是一种自主支配权，也是企业自主经营权。

从权利分析角度看，本案实质上是劳动者的劳动报酬权和用人单位的经营自主权冲突，这种冲突下究竟哪个权利更应受到优先保护，或者说哪个权利具有更高的位阶，是我们分析问题、解决问题的逻辑出发点。

首先，法理上，劳动报酬权位阶高于企业经营权。

劳动法学家冯彦君认为，劳动权里工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。

基于报酬权在劳动权里的核心地位，也就是说，这个权利不能得到优先和切实保障，劳动权就是无法得到根本保护。浙江大学许建宇副教授认为，用人单位的经营自主权包括人财物、产供销等诸多方面的内容，企业的劳动力使用权是其中经营权的一个组成部分。在理论上属于私权（财产权）的范畴。当劳动权和经营权发生冲突时，毫无疑问，作为生存权的劳动权应该获得优先保障。劳动权虽然是逐渐从私权领域脱离出来而自成体系，但由于其生存权的性质，效力层次高于普通的物权、债券、知识产权等私权，应是一般规则（见《劳动权的位阶与权利（力）冲突》，浙江大学学报2005年1月刊）。

根据上述分析，在仲裁和司法阶段在发生权利冲突，面临裁判困境时，报酬权的保护优先于用人单位财产权的保护，是仲裁员和法官不能忽略的法律前见。正如劳动法学家冯彦君说，“报酬请求权在性质上属于债权，不过与一般的债权不同，报酬请求权具有法定优先性。这是法律根据劳动报酬具有生活保障价值所赋予的优先于一般债权请求权获得清偿的属性”（上述直接和间接引用冯彦君观点，均来自《劳动权略伦》，社会科学战线，2003，[1]P167-175）。

其次，法律法规上，扣留和延期支付报酬权没有依据。

基于上述法理的一般性分析，报酬权的绝对保护同样在工资支付很多方面得到印证。

比如，劳动法50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。在这里，无论用人单位找多少理由，比如供应商拖欠货款是尚未收回、劳动者工作存在诸多瑕疵、用人单位生产任务未完成，等等，均不能免除其及时足额支付工资的法定义务。

又如，劳动法第44条规定的延长工作时间、休息日安排工作、法定休假日安排工作必须支付150%、200%、300%的工资报酬，这种支付具有刚性，无论用人单位的生产任务是否完成，是否生产出大批量残次品，产品是否销售得出去，劳动者是否在劳动过程中切实履行了忠诚勤勉义务，用人单位都不得低于上述标准支付工资。

特别能显示绝对保护的是，民法中最根本的“对等价值”原则，在劳动法里进行了相当程度的修正。根据民法原则，基于不可归责于双方当事人之事由致给付不能者免给付义务，但在劳动法里，基于不可归责于双方当事人之事由致不能给付时，雇主仍有工资给付义务，此项义务以具体规定在劳动者请假规则中最为明显（见台湾黄越钦《劳动法》，中国政法大学出版社2003年4月第一版，P37）。我国的原劳动部《工资支付暂行规定》第12条明文规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。也就是说，劳动者在这种情况下未提供劳动，用人单位工资需照付不误。

具体到上述案例，《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除和终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。从法律规则分类看，这是一条典型的命令性法律规则。关键点是“同时”和“一次性付清”。依据此条规定，解除和终止劳动合同时，用人单位一次性付清工资是无条件义务，不得附加交接工作、归还财物等前置条件，无论是劳动者否交接工作，归还保管的单位财物，等等，由于这些都不是法律规定的抗辩理由，均不能作为扣留或延期支付工资依据。另外，这种支付是一次性的，不允许分次支付。分期支付同样不是法律规定的抗辩理由。

有人对此不以为然，认为这样不公平，觉得用人单位的权利无法保障。其实，用人单位除了工资手段不能用之外，仍然有其他制约劳动者不交接工作、不归还占有财物等不当行为的手段。比如，劳动合同法第49条第二款，就规定劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。由于经济补偿金性质不同于劳动报酬，当然可以作为用人单位制约劳动者不诚信的离职行为之手段。

另外，用人单位还可以依据劳动合同法第90条规定，劳动者违反劳动法解除劳动合同的，给单位造成损失的，应当承担赔偿责任，要求劳动者对其不诚信的离职行为承担赔偿责任。

不过，上述用人单位的制约手段，仅仅可以用经济补偿、赔偿等，不能用劳动报酬。

第三，在实践中，扣留和延期支付离职前应付工资，是用人单位不当规避经营风险的做法，应予否定。

现代经济中，企业作为市场主体，其经营风险无处不在，其规避风险的做法也日渐完善。

任何规避风险行为都有代价付出，这种代价可能是资金、人力、机制等等，尤其是我国企业，在国际分工中抗风险能力比较弱，在寻求避险时，由于劳动者在劳资谈判中处于劣势地位，其权利很容易被企业以各种理由牺牲掉。

本案及其他类似的企业扣留离职前尚未结算工资和奖金的做法，实质上就是当下劳动密集型企业为了缓解压力，保留熟练工等目的，给劳动者离职设置障碍，增添劳动者离职代价，希冀其被迫推迟或放弃离职。根本上说，仍然是一种人力资源策略考虑。

当然，也有一些企业在面对高管人员、技术人员流失时，以更多附加在劳动者一方的非劳动因素条件，来逼迫劳动者就范。比如，高管人员往往采用年薪制，很大一部分收入需要到次年考核发放。高管人员与用人单位的尚存股权等争议，在解除劳动合同之后，因股权未得到妥善处理，用人单位拒付或延期支付高管人员工资、绩效工资。其实，股权争议不属于劳动争议范畴，其解决程序复杂，又有股东优先购买权限制，需要经过股东会决议、工商变更等诸多手续，往往耗时长久，甚至需要遥遥无期的诉讼。以解决股权争议作为绩效工资发放的前提条件，没有任何法律依据。无论股权争议是否处理完结，均不得拒付或延期支付高管人员的工资、绩效工资。

此类扣发和延期支付劳动者报酬的理由还有五花八门，有的看起来颇有道理，被写进了用人单位的管理制度。比如，技术人员未及时移交技术资料，未将技术方法教会给接替其工作的人员，售楼人员离职时因房产尚未交付不能领取应得销售提成，企业岗位空缺尚未招聘到合适的接替人员代替离职人员，个人对企业老板欠款尚未归还，等等，不一而足。

我们知道，依据劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力。但是，且不说这些规章制度是否具有合法性，在争议产生后，尚需仲裁或司法审查。依特别法优先适用规则，由于工资支付暂行规定是特别法（广义），在解决工资发放争议中，应当优先适用是不言而喻的。上述工资支付暂行规定具体条款，应当优于劳动合同法规章制度条款而得到仲裁、司法裁判的优先适用。由于这些五花八门的理由均违反了《工资支付暂行规定》第9条，因而无效。

可资比较的案例，劳动法库公众号2016年12月18日曾发表李迎春律师的分析文章《员工提前离职，为何公司支付25万年终奖》，该公司的员工手册规定，员工主动离职，公司不予发放年终奖金。这条规定还是该离职高管参与讨论、同意发布并实施的。该案中，员工手册的规定因与离职高管的劳动合同条款冲突，被两级法院弃之不用。想想，如果员工手册的规定，与劳动法法条相冲突，依举轻以明重之法律适用方法，更应弃之不用。

总之，企业的经营风险只能靠合法的手段去规避。

回到上述调解平台案例，最后调解结果是用人单位支付应发工资，刘某填个表格，办了简单的交接手续。