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  • 最高法院关于试用期的4个司法观点
    来源:《新编版·最高人民法院司   作者:最高人民法院    发布时间:2017-09-20 10:29:33   浏览:1081

    一、如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定

     

    问:如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定?

     

    答:实践中,对于如何理解《劳动合同法》中有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定,出现了分歧。有些劳动者在与单位解除或者终止劳动合同并间隔若干时间后再次被单位招用,有可能职位和岗位发生了变化,在这种情况下,若一概不能约定试用期,似乎显得有些不合理,故对这条规定应当从其立法原意入手理解。由于《劳动合同法》的立法意图就是为促使劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系,如果不作上述规定,有可能出现有的单位有意在短期内多次与劳动者签订合同,适用多个试用期现象。故此,如果用人单位连续使用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作,不论是延长劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的等,均不应另行约定试用期。

     

    ——本书研究组:《如何理解〈劳动合同法〉有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定》,载最高人民法院民事审判第一庭编:《民事审判指导与参考》总第44集,法律出版社2011年版,第301页。

     

    二、劳动者试用期的起算点应是实际用工之日

     

    问:实践中,对如何界定劳动者试用期的起算点存在不同观点,认定和处理的方法也不尽一致,请问应当如何确定?

     

    答:试用期是劳动关系的一个重要问题,试用期的长短直接关系用人单位和劳动者的利益。但就试用期的起算点,《劳动法》和《劳动合同法》并无明确规定,这容易造成实践困难。实际上,试用期的起算无非有两个方法,一是从订立劳动合同起算,二是从用工之日起算。在实践中,订立劳动合同的时间和实际用工的时间的关系有三种可能:一是实际用工的时间和订立劳动合同时间一致;二是实际用工时间晚于订立劳动合同的时间;三是实际用工的时间早于订立劳动合同的时间。

     

    我们认为,无论实际用工的时间和订立劳动合同的时间是否一致,试用期的起算点应当是实际用工的时间。理由是:第一,从时间上看,试用期应与劳动关系建立时间相一致,《劳动合同法》第10条第3款规定:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑关系,试用期也应当在用工之日起开始计算。第二,从实际用工之日起算试用期符合试用期的本意。试用期是用人单位考察后决定是否聘用劳动者的一个时间段,既然是试用中考察,试用期自然应当从试用之日起即用工之日起计算。第三,从实际用工的时间起算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以合同订立之日作为试用期起算点,由于此时劳动者还没有参加劳动,有可能会产生至实际用工之日时,试用期就已届满的后果,这就与试用期的本意相违背,导致法律的砝码过多偏向于劳动者,这对用人单位显然是不公平的,也不利于建立和谐的劳动秩序。综上,应当以实际用工之日作为试用期的起算点。

     

    ——本书研究组:《如何界定劳动者试用期的起算点》,载最高人民法院民事审判第一庭编:《民事审判指导与参考》总第39集,法律出版社2010年版,第291页。

     

    三、如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力

     

    根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但由于法律许可非全日制用工方式可以不签订书面劳动合同,即允许订立口头的劳动合同,故非全日制用工不得约定试用期,由此可以推定,只要用人单位与劳动者之间的劳动合同存在试用期,则应当签订书面劳动合同。试用期因含在劳动合同期限之内,当然应当以书面形式订立。实践中很多用人单位根据劳动合同的期限长短和工作性质,口头或以其他形式与劳动者约定1个月到6个月不等的试用期,但不签订书面的劳动合同,或者在书面的劳动合同中不签订试用期条款。这种以口头或者以其他形式约定的试用期期满后,用人单位再以该劳动者试用是否合格来决定是否与劳动者签订正式劳动合同。用人单位的这种做法是违反法律规定的。

     

    根据《劳动合同法》第17条规定,试用期不属于劳动合同的必备条款,而是属于约定条款,缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时,除非双方都认可关于试用期的明确约定,否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。

     

    ——本书研究组:《如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力》,载最高人民法院民事审判第一庭编:《民事审判指导与参考》总第51辑,人民法院出版社2012年版,第235页。

     

    四、在双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,应当认定不存在试用期

     

    问:用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,司法实践中应当如何确定试用期?

     

    答:试用期往往与书面劳动合同相联系,没有书面劳动合同,试用期往往会成为争议的问题。双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,如何确定试用期?有观点认为,试用期的长短是与劳动合同的长短相结合的,由于未签订劳动合同的满一年的必须签订无固定期限劳动合同,据此可以考虑未签订劳动合同时的固定期限最多为一年,因此,未签订劳动合同状态下可考虑按一年劳动合同确定相应的试用期,即可确定这种情况下试用期不得超过一个月。这种观点采取的是分段处理的方式,并且是按最低档确定试用期长短,看似有理,对劳动者也无明显的不利,但分段处理在逻辑上的依据显然不足。

     

    试用期总体上是对用人单位有利的一种机制,旨在保护用人单位的经营自主权和相关利益,同时,在签订劳动合同方面,优势一般在用人单位一方。基于这种情况,考虑到更好地保护劳动者的合法权益,笔者认为,在双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,应当认定用人单位放弃了试用期,双方劳动关系中不存在试用期问题。这就要求用人单位通常必须在建立劳动关系时就要订立劳动合同,或至少就试用期达成约定,否则此后再订立劳动合同就可能无法约定试用期。这样处理显然有利于促使用人单位签订劳动合同,实现《劳动合同法》推进劳动合同签订、规范劳动秩序的目的。至于用人单位能证明不签订劳动合同系因劳动者原因造成的,则可依照《劳动合同法实施条例》解除劳动合同。

     

    ——本书研究组:《未签订劳动合同如何确定试用期》,载最高人民法院民事审判第一庭编:《民事审判指导与参考》总第40集,法律出版社2010年版,第219页。

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